Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

На сегодняшний день теорию иерархии потребностей А. Маслоу можно отнести к числу наиболее известных в сфере менеджмента.

Согласно этой теории, человеческое поведение определяется широким спектром потребностей, которые разбиты категорий:

физиологические потребности;
потребности в безопасности;
социальные потребности;
потребности в уважении и самоуважении;
потребности в самоактуализации.

Согласно теории, все человеческие потребности располагаются в «свободной иерархии», т. е. поведением членов организации управляют наиболее насущные (низшие в иерархии) потребности до тех пор, пока они не удовлетворены. Когда потребности более низкого уровня оказываются удовлетворенными хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. В том случае, когда потребность удовлетворена, она больше не мотивирует индивида до тех пор, пока снова не актуализируется.

Являясь апологетом гуманистической психологии, А. Маслоу основной потребностью человека считал потребность в самореализации, определяя ее как «… склонность актуализировать то, что возможно, в большей степени развивать то, в чем заключается наше своеобразие, становиться всем тем, чем мы способны стать». Если данный мотив является мотивом роста, то остальные четыре мотива в его схеме — дефицит-мотивы, неудовлетворение которых ведет к болезни, а удовлетворение актуализирует мотив самореализации.

Развивая идею самоактуализации личности, А. Маслоу утверждал, что условием и предпосылкой развития личности в этом направлении является труд, который должен быть организован таким образом, чтобы сотрудник понимал необходимость дела, которое он совершает.

Руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду конкретного сотрудника путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению целей всей организации или ее подразделений. Наблюдая за поведением подчиненных, руководитель выделяет ведущие мотивы и принимает решение о том, надо ли их корректировать.

Среди наиболее распространенных способов удовлетворения потребностей высшего уровня можно выделить следующие:

потребности в самовыражении: обеспечение возможностей для обучения и развития личности сотрудника; предоставление сложных и важных заданий с высокой степенью самоконтроля и доверия;
потребности в уважении: содержательная работа; высокая оценка качественного выполнения заданий и поощрение достигнутых сотрудником результатов; демонстрация возможностей для продвижения сотрудника по службе, для занятия им более высокого должностного или профессионального статуса; предоставление возможности участвовать в принятии управленческих решений в рамках подразделений организации; делегирование руководителем прав и полномочий своим подчиненным;
социальные потребности: проведение совещаний с расширенным участием подчиненных; создание и поддержание духа команды (команды единомышленников);
обеспечение возможности функционирования неформальной структуры и неформальных групп в организации.

Таким образом, опираясь на модель А. Маслоу, руководители организации могут привлечь широкий набор поощрений и наказаний, основанных на знании и использовании потребностей подчиненных. Вместе с тем практическое применение этой модели сталкивается с серьезными трудностями.

Отметим некоторые из них:

Предположения об иерархической обусловленности повышения или снижения значимости мотивов не доказаны экспериментально.
Модель в большей степени применима к мотивации труда высококвалифицированных сотрудников и менеджеров.
Нередко удовлетворение потребностей сотрудников воспринимается ими как должное и не стимулирует их профессиональную деятельность. Например, премии могут стать настолько привычными, что сотрудники начинают их требовать от руководства, независимо от качества выполнения порученных заданий.
Удовлетворение высших потребностей может оказывать стимулирующее воздействие только в том случае, если будут удовлетворены потребности низших уровней, чего очень сложно достичь в условиях реальной организации и существующего дефицита ценностей, и сотрудники вместо самовыражения должны думать об удовлетворении насущных потребностей: в еде, жилье и т. д.
Стимулирование деятельности с опорой на высокие потребности возможно только при наличии определенных культурных норм. И если это допустимо, например, в японских фирмах, то в большинстве случаев такое положение в организациях Восточной Европы невозможно, поскольку здесь не сложилась общая организационная культура, основанная на доверии к сотруднику и высоком уровне его самосознания.

Однако при всех указанных трудностях модель А. Маслоу в настоящее время весьма широко распространена в организациях разного профиля при определении способов стимулирования сотрудников.

Предыдущая статья Теория XYZ Следующая статья Теория постановки целей

Статьи по теме